チップは、レストランのサーバーがサービス提供を行う従業員の給料の一部として支払われるもので、サービス業で働く従業員の最大のモチベーションと言っても過言ではありません。雇用主が正しいチップのルールについてしっかり理解していなければ、従業員のモチベーションを下げかねない、且つ従業員からの訴訟の原因にもなりかねません。この記事では、雇用主が知っておかなければいけない「チップのルール」について説明していきます。

【Governing Law（準拠法）】

カリフォルニア州で働く従業員は、「Tip」と「Gratuity」の権利について以下２つの法律によって守られています。

上記の法律で定められている内容以外でも、郡や市のような地方自治体レベルの法律で適応されるものもありますので、詳しくは弁護士に確認してください。

【Tip/Gratuity とは】

California Labor Codeでは、チップは「a gratuity is defined as money left for an employee by a customer above the actual amount due for the underlying good or service」と定義されています。つまり、「顧客が受けたサービスを通して得た満足度に対して、そのサービスを提供してくれた『従業員』に対しての謝礼金」という定義になります。この『従業員』に対して支払われるという点が大事なポイントで、「TipやGratuityは従業員に属するものであり、雇用主に属するものではない」という認識が必要です。

【Tip とWage (時給) 】

カリフォルニア州法では、「チップ」は雇用主が従業員に支払う「時給」と区別するという定義になっています。ですので、従業員は「時給」とは別に「チップ」を給与として受け取る権利があります。他州では「Tip Credit」と呼ばれる、Cash Wage(Federal $2.13/hour）とチップを合算した形での時給の支払い方法が認められていますがカリフォルニア州では禁止されています。ただし、税法上では「チップ」は「時給」と同じ扱いの課税の対象になります。また、仮に従業員が残業し、オーバータイムが発生した場合の残業代の支払いの計算にはチップは含まれず、時給をベースとして計算されます。

【TipとService Charge(サービスチャージ)】

「サービスチャージ」はホテルや高級レストランに行った際に、サービスの対価として顧客が支払うものです。 定義としては「チップ」と同じように思いますが、これらの手数料は初めから料金に組み込まれている場合が多いですよね。しかし、「サービスチャージ」と「チップ」は異なるものとして考えられています。サービスチャージは『雇用主』に属するものであり、その使い道は雇用主が決めます。雇用主によっては「サービスチャージ」を従業員の「時給」や「残業代」の支払いに充てるケースもあります。サービスチャージとは別に、従業員が顧客からチップを受け取ることはカリフォルニアでは合法です。つまり、従業員の立場からすると、サービスチャージとチップの両方を受け取ることが認められています。これは「Double Tipping」と呼ばれます。

【雇用主が知っておくべきチップのルール】

①いつチップは従業員に支払うべき？

基本的には現金で受け取ったチップに関してはその日の内に支払われるべきとされています。ただし、クレジットカードを通してチップの支払いがあった場合は、対象の合計チップ額を次の給与日にまとめて支払うことが多いです。

②クレジットカードの手数料は雇用主の負担

カリフォルニア州以外でのいくつかの州では、顧客がクレジットカードでチップを支払いをした際にかかる手数料分を従業員が受け取るチップから控除することが認められていますが、これはカリフォルニア州では違法になります。

③「Tipping Pool」は合法

雇用主が全てのチップを集めて（プール）、働いた勤務時間や独自の公平性を期すルールに基づいて決められた割合で対象従業員にチップを支払うことができます。これを「Tipping Pool」と呼びます。Tipping Poolを取り入れるには以下の条件を満たす必要があります。

【記録をとりましょう！】

雇用主は誰に、どのように、いくらチップの支払いをしたかの記録をとりましょう。前述の通り、従業員にとってチップも時給と同じ課税対象です。これらの記録はCalifornia’s Labor Commissioner's office がインスペクションに来た際に提出を求められます。

【罰則について】

もし雇用主が上記のチップのルールを違反した場合、以下の罰則が科されます。

「guilty of a misdemeanor and may be fined up to $1,000, imprisoned for 60 days, or both」

　※軽犯罪法違反と最高$1,000の罰金、または60日間刑務所に収容される。または両方。

【まとめ】

今回は雇用主が知っておかなければならない「チップのルール」について説明しました。日本にはチップの文化が無い為、なかなか理解するのが難しい内容だったかもしれません。しかし、アメリカでレストランをマネジメントする上で絶対に必要な知識となります。

また、正確な情報を提供する様に万全を期しておりますが、情報に誤りや法律内容の変更がある可能性がございます。もし、詳しくチップについて知りたい場合は専門の弁護士にご相談頂くことをお勧めします。何か質問がございましたら、ぜひお気軽にご連絡ください。

『絶対に知っておくべき必要な知識』ですので必ず理解してください。

この法律では、「企業はNon Exempt Employee（Non Exemptとは？）に対し 、法律で決められた休憩時間を与えなければならない」という内容です。特に、カリフォルニア州の法律はFederal（連邦）の法律よりも従業員を守る側面が強く、企業側は従業員のスケジュールを管理し、休憩時間を与えることを徹底しなければいけません。

この法律は、Meal Break（食事休憩） と Rest Break（小休憩）の二つに分類されます。それでは、それぞれどのような特徴があるのか見ていきましょう。

【Meal Break（食事休憩）とは】

Meal Break は一日５時間以上働く従業員は食事休憩（３０分）を与えられる権利です。

食事休憩の条件/California Meal Break Law Requirements

・もし一日５時間以上働く従業員がいる場合、３０分のMeal Breakをとる権利があります。この30分休憩はUnpaid(企業に支払い義務はない）です。また、企業はMeal Break中に、従業員に対して一切の仕事を要求してはいけません。

これには一つ例外があり、勤務時間が５時間以上６時間未満の場合、従業員の同意があればMeal Breakを免除することが可能です。その場合は、Meal Breakの免除の同意書（Meal Break Waver form ）にサインをして保管しておきましょう。

・もし一日１０時間以上働く従業員がいる場合は、合計で６０分の休憩を与える必要があります。３０分のMeal Break と同様に例外があり、勤務時間が１２時間未満の場合、従業員の同意があれば２回目のMeal Breakを免除することが可能です。ただし、１回目のMeal Breakは免除の対象にはならないので、必ず３０分休憩は与えなけれいけません。

食事休憩の目安チャート/California Meal Break Law Chart

【Rest Break（小休憩）とは】

Rest Break は３.５時間以上働く従業員に対しての小休憩（１０分）ルールです。

小休憩の条件/California Rest Break Law Requirements

・もし３.５時間以上働く従業員がいる場合、１０分のMeal Breakをとる権利があります。この１０分休憩はPaid(企業は支払う義務がある）です。また、企業はRest  Break中に、従業員に対して一切の仕事を要求してはいけません。

・従業員は６時間以上の勤務で２回目のRest Break、さらに１０時間以上の勤務で３回目のRest Breakをとる権利があります。

・従業員はRest Breakをスキップする権利があります。

食事休憩の目安チャート/California Meal Break Law Chart

【Meal Break にRest Breakは含まれるか？】

結論から言うと、含まれません。企業はMeal Break とRest Breakは別々に提供しなければなりません。

８時間勤務のスタッフは、合計で５０分の休憩をとる権利があります。

また、この従業員の実質の勤務時間はMeal Breakを除く７.５時間になり、この場合、企業は７.５時間分の時給を支払う形になります。

【まとめ】

日本と比較すると、カリフォルニア州では従業員への休憩の権利は明確に法律で守られています。Meal Break とRest Breakは、残業代（Overtime）の未払い問題などと同様、訴訟に発展する問題の一つです。マネジメントをする上で必要な知識となります。きちんと理解した上でマネジメントに取り組んでいきましょう。

この法律には例外もあり、日々法律の内容自体も変化しています。詳しくは弁護士に相談することをお勧めします。専門の弁護士のご紹介もできますので、ご興味がある方はお気軽にご連絡ください。

この記事では、「Exempt」 と 「Non Exempt」Employee の違いについて説明していきたいと思います。

【Exempt と Non Exemptとは？】

アメリカ連邦の労働基準法FLSA(The fair Labor StandardsAct) で定められた法律で、従業員をExempt (“適用対象外”) Employee、Non-Exempt (“非適用対象外”)Employeeに区分します。

何が「Exempt (適用対象外)」なのかというと、FLSA やカリフォルニア州の労働基準法の規定に「適用対象外」ということです。

つまり、上記の労働基準法に定めらている内容に準じた雇用形態がNon-Exempt (“非適用対象外”)Employee、それ以外がExempt (“適用対象外”) Employeeになります。

このExemptと Non Exemptの違いは大きく３つあり、以下が「Exempt」に求められる条件です。

それでは、この③点において「Exempt」 と 「Non Exempt」ではどのような違いがあるか見ていきましょう。

【Exemptの給与について/Minimum Salary】

Exemptで雇用される場合の給与のポイントは２点あります。

です。

Exemptの最低給与額は、Federal（連邦）とState（州）でそれぞれ設定されており、カリフォルニア州の場合は、州の最低給与額が連邦の最低給与額を上回るため、州の最低給与額が適用されます。また、州が設定する給与額は、企業が抱える従業員数（①２５名以下、②２６名以上）でも異なります。

「Exempt」の給与の計算公式

【州の最低時給（Minimum Wage)× ２×２０８０(４０時間×５２週)】

※州の最低時給の２倍に一日の勤務時間８時間×５日（４０時間）と年間５２週間をかけて算出

２０２０年１月時点のカリフォルニア州「Exempt」の最低給与額

①従業員２５名以下

　$１２×２×２０８０=$４９，９２０

②従業員２６名以上

　$１３×２×２０８０=$５４，０８０

※上記はカリフォルニア州の２０２０年のExemptの給与額になります。

毎年１月に州の最低時給が変わり、それに伴い最低給与額も変更するのでご注意ください。

【Non Exemptの給与について/Minimum Wage】

Non Exemptの給与は、連邦や州、市の定める『最低時給（Minimum Wage）』になります。こちらは、店舗の所在地や従業員数により異なりますので、担当のCPAにご確認頂くことをおすすめします。

２０２０年１月時点のカリフォルニア州「Non Exempt」の時給

①従業員２５名以下

$１２

②従業員２６名以上

$１３

Non Exemptでの雇用の場合は、Exemptとは異なり以下の条件で残業代(Overtime)が発生します。

【Exemptとして雇用するための条件/White Collar Duties】

「従業員を新たに採用したいが、残業代は払いたくないので、そのポジションをExemptにすることは可能か？」という話をよく聞きます。

しかし、最低支払い給与以外にも「Exemptとして雇用するための条件」がいくつかあるので、その条件を満たすかどうかが重要です。

以下の業務がExemptとして雇用するための条件になりますので見ていきましょう。

レストラン経営の現場では、Executives（管理職） がExemptとして検討できる役職だと思いますので、Executives（管理職）として満たさなければいけない条件を説明します。

【Executives（管理職）に求められる条件/Independent Judgement】

求められる条件は以下３点になります。

例えば、レストラン経営。

小規模のレストランの場合、マネージャーがサーバーやキッチンスタッフとして働く場合も多いですよね？この場合は、マネジメント業務よりも、現場での業務の割合が多いとみなされ、「Executivesに求められる条件」を満たしてないことになります。ここで気をつけてほしいことが従業員（管理職）からの訴訟です。

訴訟内容はこうです。

「Exemptとしての最低給与はもらっているが、実際はマネジメント業務はほぼやらせてもらえていない！だから、私はNon Exemptのはずだ！今ままでの残業代払え！」とこんな感じです。。。

この場合ですと、仮に連邦や州が定めるExempt最低給与を支払っていたとしても、従業員がExemptとして認められない場合、会社はオーバータイム未払いでペナルティを受ける形になります。

【まとめ】

この記事では「Exempt」 と 「Non Exempt」Employee の違いについて説明させて頂きました。Exemptの扱いは非常にシビアな問題です。Exemptの雇用を検討される場合は、専門の弁護士と相談することをお勧めします。

弊社では、このような問題に強い弁護士もご紹介しております。ご質問がありましたら、ぜひお気軽にご連絡ください。

【Moratorium（家賃支払猶予）とは】

飲食店のテナント料（家賃）について支払い猶予を認める法律です。カリフォルニア州では、テナントが家賃を未払いでも、大家は５/３１/２０２０までは退去させることはできないという発表をしました。ただし、このMoratorium法でテナントが保護されているとはいえ、もしテナントが家賃を支払えない場合は、テナントは大家に対して事前に具体的なアクションとらなければなりません。

【未払い分の家賃はどうなるの】

基本的には、未払い分の家賃は先に繰り越されるだけですので、後々未払い分の支払い義務があります。そして、５/３１/２０２０以降のMoratoriumの延長に関して現時点（4/1/2020)では発表されておらず、もし５/３１/２０２０以降の未払いが続いた場合はEviction(強制退去)を求められる可能性があります。

【まとめ】

日々、刻々と状況が変わる中で、この法律も変更の可能性があります。詳しくは、弁護士に相談してみてください。何とか大家とテナントが手を取り合い、共存できる方向性で進めていけることを願います。

 

参照：https://www.gov.ca.gov/2020/03/27/governor-newsom-takes-executive-action-to-establish-a-statewide-moratorium-on-evictions/